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Chaque année, le 1 janvier férié soulève les mêmes interrogations dans les services RH : qui travaille, qui est absent, et surtout, comment traiter ces situations sur le plan juridique ? La question mérite une réponse précise. En France, le Code du travail encadre strictement les jours fériés, et le 1er janvier figure parmi les 11 jours fériés légaux reconnus par la loi. Pourtant, la réalité des entreprises est plus complexe : certains secteurs ne peuvent pas s’arrêter, des salariés sont parfois absents sans justification, et les règles varient selon les conventions collectives applicables. Comprendre les obligations de l’employeur et les droits des salariés permet d’éviter les litiges et de gérer sereinement cette période de début d’année.
Ce que change le 1er janvier férié dans l’organisation du travail
Le 1er janvier est un jour férié ordinaire au sens du droit du travail, mais son positionnement en début d’année lui confère une dimension particulière. Pour les entreprises, il survient souvent après plusieurs jours de congés liés aux fêtes de fin d’année, ce qui complique la gestion des plannings et des absences. La loi du 13 juillet 1906, codifiée aux articles L. 3133-1 et suivants du Code du travail, pose le cadre général : les jours fériés ne sont pas automatiquement chômés pour tous les salariés.
Seul le 1er mai bénéficie d’un régime spécifique imposant le chômage obligatoire. Pour le 1er janvier, l’obligation de chômer dépend de la convention collective applicable, de l’accord d’entreprise ou des usages en vigueur dans le secteur. Un employeur du secteur hôtelier, par exemple, peut tout à fait exiger de ses salariés qu’ils travaillent ce jour-là, sous réserve de respecter les contreparties prévues.
Quand le 1er janvier est chômé dans l’entreprise, les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté perçoivent leur rémunération habituelle, sans retenue. C’est le principe du maintien de salaire à 100 % pour les jours fériés non travaillés. Les salariés temporaires ou en contrat de moins de trois mois ne bénéficient pas automatiquement de cette protection, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
La période qui entoure le Nouvel An génère aussi des absences non planifiées. Un salarié qui ne se présente pas le 2 janvier, lendemain du jour férié, sans autorisation préalable, commet une absence injustifiée. Cette situation doit être traitée avec méthode pour éviter tout vide juridique ou litige ultérieur. L’employeur doit réagir rapidement, documenter les faits et respecter la procédure prévue par le règlement intérieur et le Code du travail.
Le cadre légal applicable aux jours fériés en entreprise
La réglementation française sur les jours fériés repose sur plusieurs textes. L’article L. 3133-1 du Code du travail liste les onze jours fériés légaux, parmi lesquels figure le 1er janvier. Cet article précise que ces jours sont des fêtes légales, sans pour autant imposer le chômage systématique, à l’exception du 1er mai.
Le Ministère du Travail rappelle régulièrement que les règles applicables dépendent en grande partie des accords de branche. Certaines conventions collectives imposent le chômage de tous les jours fériés légaux avec maintien de salaire intégral. D’autres prévoient des majorations de salaire pour le travail effectué un jour férié, parfois de l’ordre de 50 % à 100 % du salaire horaire habituel. Il faut systématiquement consulter la convention collective applicable avant de prendre une décision.
L’Inspection du Travail peut intervenir en cas de non-respect des dispositions légales ou conventionnelles. Les manquements constatés peuvent donner lieu à des mises en demeure, voire à des sanctions administratives. L’URSSAF surveille quant à elle le traitement social des rémunérations versées lors des jours fériés travaillés, notamment pour s’assurer que les majorations éventuelles sont correctement déclarées.
Une précision s’impose sur le cas des salariés à temps partiel. Quand un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé pour eux, ils ne peuvent pas réclamer de compensation. La Cour de cassation a confirmé ce principe à plusieurs reprises : le salarié à temps partiel ne peut prétendre à un avantage supérieur à celui dont bénéficient les salariés à temps plein dans la même situation. La date du 1er janvier, qui tombe un mercredi en 2025, illustre bien cette problématique pour les salariés dont le contrat ne prévoit pas le mercredi comme jour travaillé.
Seul un professionnel du droit — avocat en droit social ou juriste spécialisé — peut analyser la situation spécifique d’une entreprise et formuler un conseil adapté. Les informations disponibles sur Légifrance et Service-Public.fr constituent des points de départ fiables pour comprendre le cadre général.
Notifier une absence : la procédure à suivre étape par étape
Face à une absence autour du 1er janvier, l’employeur doit agir avec rigueur et dans les délais. Une absence non justifiée ne peut pas être sanctionnée sans que la procédure légale ait été respectée. Voici les étapes à suivre pour traiter correctement la situation :
- Constater l’absence dès le premier jour et la noter dans le registre du personnel ou le logiciel RH de l’entreprise.
- Contacter le salarié absent dans les 24 à 48 heures par tout moyen traçable (SMS, email, appel téléphonique documenté) pour lui demander de justifier son absence.
- Envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception si le salarié ne répond pas, en lui demandant formellement de fournir un justificatif dans un délai raisonnable.
- Analyser le justificatif reçu : certificat médical, événement familial, force majeure ou absence sans motif valable.
- Appliquer les conséquences prévues : maintien ou retenue sur salaire selon la nature de l’absence, et le cas échéant, engagement d’une procédure disciplinaire si l’absence est injustifiée.
Le délai pour notifier formellement un salarié de son absence varie selon les entreprises et les conventions collectives. Un délai d’environ cinq jours est souvent cité comme référence raisonnable avant d’enclencher une procédure disciplinaire, mais ce chiffre n’est pas gravé dans la loi. L’employeur doit avant tout se référer à son règlement intérieur et aux dispositions conventionnelles applicables.
Une absence injustifiée répétée peut constituer une faute grave justifiant un licenciement, selon la jurisprudence de la Cour de cassation. Mais cette qualification n’est jamais automatique : elle dépend du contexte, de l’ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires et des circonstances entourant l’absence. La prudence s’impose toujours avant d’aller jusqu’à la rupture du contrat.
Bonnes pratiques pour anticiper et sécuriser la gestion des absences
La meilleure façon de gérer les absences autour du 1er janvier reste de les anticiper. Un employeur bien organisé réduit considérablement les risques de conflits. Mettre en place des outils clairs et des règles connues de tous les salariés change profondément la dynamique.
Rédiger une note de service annuelle avant les fêtes de fin d’année permet de rappeler les règles applicables dans l’entreprise : jours fériés chômés ou travaillés, modalités de demande de congés, conséquences d’une absence non justifiée. Cette note doit être diffusée suffisamment tôt — idéalement début décembre — pour que les salariés puissent organiser leurs demandes en conséquence.
L’utilisation d’un logiciel de gestion des absences facilite le suivi en temps réel. Ces outils permettent de centraliser les demandes de congés, de visualiser les plannings et d’identifier immédiatement toute absence non déclarée. Plusieurs solutions existent sur le marché, adaptées aux PME comme aux grandes structures.
Former les managers de proximité aux procédures d’absence est souvent négligé. Pourtant, ce sont eux qui constatent les absences en premier et qui doivent réagir rapidement. Un manager qui ne sait pas quoi faire face à un salarié absent le 2 janvier risque de laisser la situation se dégrader. Une formation courte sur les obligations légales et les réflexes à adopter suffit généralement à sécuriser ce maillon.
Vérifier régulièrement que la convention collective applicable n’a pas évolué reste une obligation implicite pour tout service RH sérieux. Les branches professionnelles négocient régulièrement de nouveaux accords qui peuvent modifier les droits des salariés en matière de jours fériés. Une veille juridique, même sommaire, permet d’éviter les mauvaises surprises lors d’un contrôle de l’Inspection du Travail ou d’un litige prud’homal.
Enfin, documenter toutes les décisions prises en matière d’absences constitue une protection précieuse pour l’entreprise. Conserver les échanges écrits, les courriers envoyés, les justificatifs reçus et les décisions prises forme un dossier solide en cas de contestation devant le Conseil de prud’hommes. La traçabilité n’est pas une contrainte administrative : c’est une garantie pour l’employeur comme pour le salarié.